Дмитрий Меркулов, ректуртёр АО «Гринатом»:
«Для человека, который занимается подбором кадров, важна такая черта характера, как любопытство. Если человек не любопытный, то, когда поступает новая задача, что он делает? — Решает ее поверхностно. Когда ко мне приходят ребята, я им говорю: «Вы же не знаете, кто такие монтажники. Откройте видео в ютубе, посмотрите, чем они занимаются, и у вас сложится картинка. Когда будете составлять свой скрипт общения с кандидатами, вы даже можете взять те «профессиональные» фразы и термины, которые близки любому монтажнику. Он будет знать, что вы в теме». Нужно погрузиться в эту профессию — хотя бы немного. Соответственно, можешь лучше оценить качества кандидата. А иначе какую информацию ты направишь заказчику? Я приверженец того, что нужно писать сопроводительное письмо: работал на таких-то объектах, умеет делать то-то, имеет такую-то квалификацию. Заказчик понимает, что мы эксперты, а кандидат — что мы говорим об одном и том же. Любопытства у меня от природы не было, кстати. Его мне привили в «СТ».
Качество, без которого никак, — желание помогать людям. Если бы лично у меня его не было, я бы и не работал в подборе. Если сделан качественный подбор, если человек приходит в компанию, работает там долго, чувствуя себя на своем месте, и у него нет разочарования — значит, я сделал добро, помог кому-то. Мне это душу греет. Плюс надо понимать, что миссия рекрутера заключается не только в трудоустройстве людей; мы доукомплектовываем компанию, и она начинает развиваться активнее.
Еще нужна гибкость. Приходится общаться и с заказчиками, и с кандидатами. Нельзя вставать в какую-то жесткую позицию, надо уметь договариваться, находить разные подходы. Представим: не получается найти кандидата по тем требованиям, которые выставил в начале заказчик. Нужно предоставить ему аналитику, срез по рынку, показать, что, мол, если вы хотите такого специалиста, то нужно то-то и то-то, а если готовы снизить ожидания по профилю, то мы сможем найти кандидата, причем очень быстро. Тогда заказчик начинает понимать, что за хорошего специалиста нужно платить больше, а если бюджет ограничен — снизить планку требований к кандидату, взяв менее опытного человека и обучить его необходимым навыкам».
