— Как Вы строите сегодня работу по подбору кандидатов в «СТ»?
— Сначала идет формирование профиля кандидата, о котором мы говорили ранее, далее — настройка воронки. У нас это Карта поиска — документ, в котором указано, какой именно человек требуется, его трудовой профиль, компании-доноры, в которых можно искать подобных специалистов. Указаны первые, самые узкие, воронки для запросов на работных сайтах.
Мы наполняем карту поиска, добавляем туда другие запросы и всю информацию по проекту, стоп-факторы, в каком регионе лучше не искать, а в каком наоборот. После того, как мы сформировали карту поиска, начинается «подготовка сырья» — сам поиск кандидатов по заданным параметрам, сбор их данных и дальнейшая отработка каждого. Здесь сложность процесса зависит от уникальности вакансии. По распространенной вакансии и по хорошей зарплате — например, бетонщика на 150 тысяч в месяц, мы можем найти за полчаса около 250 кандидатов. А если нужен бетонщик в том же регионе, но с более низкой заработной платой, нам повезет если найдем хотя бы десяток кандидатов. И тут начинаются, конечно, танцы с бубнами: начинаем дотягиваться до пассивной части рынка через работу с рекомендациями, соцсетями и активный HR-маркетинг.
Дальше идут интервью с кандидатами. Если это линейный персонал, достаточно одной беседы, чтобы выявить компетенции, проговорить о компании, об условиях и либо сразу получить решение кандидата, либо дать ему короткий тайм-аут «на подумать».
Затем мы собираем от кандидата документы, формируем нашу стандартную анкету, в которой отображаем, помимо анкетных данных, типы объектов строительства в опыте кандидата, различные спецнавыки, которыми обладает кандидат, комфортные условия по оплате и самой работе.
По ИТР- и топ-позициям вместо документов собираем дополнительную информацию, примеры реализованных объектов, навыки, знания, наличие профессиональных допусков. Если должность предполагает наличие портфолио (проектировщики, архитекторы, конструктора), также запрашиваем его у кандидата. Отправляем всё это заказчику, после чего начинается самая кропотливая работа — сопровождение кандидата до трудоустройства: организация собеседований, как очных так и дистанционных, сбор обратной связи от всех участников процесса, координация согласованных для трудоустройства кандидатов на объект или в офис заказчика.
— Этот алгоритм используете в ста процентах случаев?
— Не всегда. Часто кандидаты на работных сайтах быстро заканчиваются, и мы обращаемся к собственной базе, начинаем собирать рекомендации по кругу знакомств в строительной отрасли, искать людей в профильных мессенджерах и в соцсетях, устраиваем мозговые штурмы внутри «СТ».
Помню, еще в самом начале работы в компании возникли трудности с вакансией инженера в небольшой подмосковный город. Я сказал своему руководителю Константину Масальскому — сегодня он Управляющий партнер и директор по развитию «СТ» — что таких кандидатов в открытом доступе нет. И тогда он задал мне вопрос, который несет в себе суть успеха любого хорошего рекрутера: «Василий, а Вы точно уверены, что в этом городе нет так-таки ни одного инженера, который мог бы работать на этой позиции?»
— В «СТ» есть своя собственная уникальная база, а также доступ к закрытым банкам вакансий. Что можете сказать про последние?
— Наша собственная база стремится к цифре 100 000 специалистов. Понятно, что она со временем теряет свою актуальность, но мы ведь тоже развиваемся. Из последних проектов: была сложная задача найти 50 монтажников технологических трубопроводов на неконкурентные условия в сжатые сроки. Кандидаты, находящиеся на свободном рынке, которых можно найти на работных сайтах на эту вакансию, не шли. Мы взяли из нашей базы монтажников, за пару часов провалидировали 5 000 контактов и на этом этапе выявили 3700 «живых контактов», а наши рекрутеры за час прозвонили более 500 кандидатов. Это дало результат: с 20−30 процентами из этих 500 монтажников можно было работать. Есть у наших рекрутеров и свои собственные источники, рекомендации.
Этот кейс мы выполнили в рамках услуги «Спецподбор». При получении новой заявки мы выделяем двух рекрутёров на 2−3 дня (в зависимости от вакансии) и обрабатываем большое количество кандидатов. Далее формируем срез рынка по конкретной вакансии и передаём заказчику. Услуга стоит недорого, 20 — 30 тысяч рублей, причем трудоустройство кандидатов, которые попали в воронку на стадии спецподбора, оплачивается со скидкой. По итогу проекта мы понимаем конкурентособность конкретной вакансии на данный момент времени. Если мы понимаем, что по вакансии реально находить кандидатов, мы продолжаем работу; если нет — вместе с отчетом по итогам проекта готовим рекомендации по повышению конкурентоспособности вакансии.
— Как формируется база?
— От каждого кандидата, которого мы берем в работу, но который в итоге не соглашается, либо не подходит на вакансию, мы обязательно собираем информацию на перспективу: какие у него ожидания по зарплате, в каком городе хочет работать, на каких типах работ кандидат специализируется, что он умеет. Ее мы и сохраняем в нашей базе.
Часто бывает, что кандидат не проходит по одной вакансии, а через какое-то время устраивается совершенно по другой. Мы же внешние рекрутеры, у нас есть возможность предложить человеку что-то иное. Конкретно у меня этот навык появился после работы в крупной строительной, российской компании-генподрядчике МВК, Москоллектора, МОЭК, РЖД. В компании было под сотню строительных участков по Москве, и каждый прораб выставлял свои требования к нанимаемым рабочим. Типы работ тоже были разные: наружные теплосети, водопроводы, водостоки, подземные канализационные и кабельные коллектора, очистные сооружения, отделочные работы, строительство металлоконструкций. Помимо этого автотранспортный цех на 200 единиц техники, свой Сварочный цех, и 3 производства. Это было огромное разнообразие внутренних заказчиков и просто бешеный поток входящего персонала! Мы учились его быстро распределять, за пару минут понимая, что вот этот кандидат подойдет тому прорабу, а тому лучше пойти на другой участок. Здесь, в «СТ», почти то же самое. И, повторюсь, каждый наш рекрутер имеет опыт работы в строительстве, и разбирается в тонкостях должностей, только по должности «Инженер ПТО» число специализаций доходит до двадцати, и наши рекрутеры понимают кто есть кто.