Василий Пятница: «Мы живем в уникальное время, когда рынок строительных вакансий меняется каждый день»

— Василий, поделитесь, в какой области находится Ваша профессиональная экспертиза?

— В HR есть несколько крупных направлений деятельности. Это кадровое делопроизводство, рекрутмент, компенсации и льготы, корпоративная культура, внутренние коммуникации, экономика труда, обучение и развитие. Директор по персоналу должен на практике знать минимум три направления и теоретически — остальные. Если ты только рекрутер, у тебя не получится стать директором по персоналу. Но если ты рекрутер, понимаешь экономику труда и знаешь, как снизить текучку, или же ты рекрутер и понимаешь законодательство и КДП, ты можешь стать директором по персоналу.

У меня изначальные компетенции — подбор персонала, внутренние коммуникации и экономика труда. Что непосредственно делал? Во-первых, рекрутмент. Максимальное количество найденных и трудоустроенных за год работников переходило за цифру 1200 человек. Также добивался снижения текучести до сотен людей в год. При этом КДП знаю только на уровне законодательства: ни одной трудовой книжки в жизни не заполнил, хотя в подчинении были кадровики.

Если говорить об отраслях, это строительство и производство. Вторым номером у меня идет весь бэк-офис: экономика, бухгалтерия, юриспруденция, работа административно-хозяйственных подразделений. Есть хороший опыт в продажах и маркетинге сегмента B2C, причем не только с позиции HR.


— Вы работаете в «СТ» руководителем практики «Подбор персонала» прицельно для строительства. В чем специфика взаимодействия с этой аудиторией?

— Строительство — это, возможно, самая архаичных часть рынка. И в плане заказчиков, и в плане соискателей. Кстати, первых инженеров-иностранцев у нас в стране начали привлекать еще несколько сотен лет назад на строительство Московского Кремля. Строительный, промышленный рынки с одной стороны осязаемы, с другой — неповоротливы. Там основная масса рабочих — настоящие мужики: слесари, водители, кажется, всей автотехники на свете, линейные инженеры, по чертежам строят сложнейшие сооружения и здания. У них нет времени погружаться в рынок, изучать тенденции, чтобы понять, что они могут зарабатывать больше, трудясь в лучших условиях, чем сегодня.

Большая часть строительного рынка сидит в своих компаниях, получает небольшие зарплаты и не выходит вовне. С точки зрения заказчиков это тоже строители. Они управляют строительством сложнейших объектов, которые можно прийти и потрогать. Когда пытаешься работать с ними по-новому, привнести какие-то новшества из других сфер, они сложно это воспринимают. Всё из-за массовости. Не знаю, какой процент людей у нас занят в строительстве, но это немалая доля населения. Чем больше какой-то элемент, тем сложнее его изменить.

Кроме того, многие игроки рынка труда строительной отрасли до сих пор относятся к людям только как к ресурсу. Никакой, к сожалению, ориентированности на человека. Нужно стараться отвечать их потребностям, мотивировать не только деньгами и перспективами, но и отношением.

— По поводу новшеств: ситуацию реально сдвинуть с мёртвой точки? Сколько времени это займет?

— Мы живем в уникальное время, когда рынок меняется почти каждый день. Меняется формат работы, растут зарплаты. В пандемийный год более половины проектировщиков и конструкторов ушли на удалёнку и не особо хотят возвращаться в офис. А заказчики этого факта еще не приняли, продолжая искать оффланойновых кандидатов. А те работники, которые ушли на удалёнку, набрали себе много небольших заказов, в сумме имея такую же зарплату, что раньше в офисе, и теперь вернуть их туда можно только на гораздо более комфортные условия. Помимо дохода, это еще и разные нематериальные мотиваторы. Мы столкнулись с тем, что люди хотят работать на удалёнке, либо на гибриде, а наши заказчики — это по большей части строительные компании, которые всю жизнь работали оффлайн. У них такая исторически сложившаяся практика: нужно работать в офисе. В этом несостыковка. И таких моментов много.

Недавно был случай. Подбирали главного конструктора в одну из домостроительных компаний. Сейчас в строительстве в принципе не так много хороших конструкторов (они, в основном, находятся на производстве), это ведь сложная промышленная история. Заказчик поставил условие: желательно офис. Причем офис не в Москве. Мы предложили двух кандидатов по «гибриду» и на удаленке. Заказчик в итоге настоял на своем, и ничего путного не вышло. Поэтому при работе с заказчиками мы, если видим проблему, которая явно влияет на воронку подбора, всегда об этом им сигнализируем. Наша задача, в первую очередь решить проблему клиента и найти человека на долгосрочное сотрудничество, а не просто закрыть вакансию и выполнить план. Если говорить глобальнее, мы пытаемся поменять рынок, убрать факторы серой зарплаты и плохих графиков работы. Но самое главное — мы хотим изменить отношение к сотрудникам, которое сегодня зачастую потребительское.

Есть второй момент. Недавно к нам обратился заказчик, который хотел набрать в южный регион рабочих на вахту 90/30 с зарплатой порядка 100 тысяч рублей в месяц. Компания крупная, с огромным количеством проектов, реализованных на северах, в Сибири и в восточной части России. Однако в южный приграничный регион уговорить людей на такие длинные вахты на такие деньги практически нереально — никто не поедет, потому что в соседнем регионе идет набор персонала на вахту 30/15 на зарплату 150 тысяч. Какой смысл рабочим в это ввязываться? Поэтому перед началом работы по любой заявке мы анализируем рынок с точки зрения каждой вакансии. Если видим, что рынок не хочет давать кандидатов, обязательно предлагаем заказчику пересмотреть условия вакансии и априори не берём в работу те позиции, по которым не сможем помочь клиенту.

В случаях, когда условия не вполне выгодные и зарплата ниже среднего, мы боремся за свободную часть рынка. Технарей не хватает, и возникает дефицит персонала. Но так как у нас официальная безработица в районе трёх процентов (такого не было прежде никогда!), мы боремся за остатки рынка, которые никто еще не перехватил. Чтобы иметь доступ ко всему рынку, к его «сливкам», компания должна иметь сильные конкурентные преимущества. Это не только деньги, но и условия труда и проживания, отношение к людям. У нас многие компании работает по советскому графику — 6/1 и по 12 часов, и это, заметьте, не на вахте! В стройке это сложно поменять, но я уверен: мы рано или поздно к этому придем.

В моей практике давно не было классического массового подбора, хотя по привычке его так называем. Массподбор — это когда есть возможность использовав стандартные источники, привлечь 200−300 трудоустроенных специалистов в месяц. А сейчас по количеству кандидатов на вакансию в линейном персонале показатели приближаются к ИТР-позициям. У нас сейчас, по последним данным, дефицит водителей 60 000 человек. На каждую вакансию водителя меньше одного кандидата. Подбор по таким позициям уже ничем не отличается от ИТР-подбора. Раньше, бывало, опубликовал объявление в газете — и пошел поток желающих. Сейчас водителей нужно найти и обзвонить, чтобы выявить тех, кто, во-первых, подходит по квалификационным требованиям в вакансии, а во-вторых, реально согласен на предложенные заказчиком условия. Причем если начинаются задержки по обратной связи от работодателя на день — на два, то вероятность потери кандидата стремится к ста процентам: за день кандидат получит еще несколько звонков от других рекрутеров.

Но в целом мне нравится, куда сейчас движется рынок. Складывается ощущение, что скоро по уровню оплаты и конкурентности строительная отрасль будет вполне бодро «бодаться» с IT-отраслью. Это уже отчасти заметно: ведущий инженер-проектировщик получает не меньше, чем миддл-специалист в IТ.


— Какая это перспектива?

— Примерно пятилетка. У нас сегодня куча национальных проектов, большой прирост территорий, которые нужно застраивать, а особо некому. Раньше предложение по иностранной рабочей силе присутствовало на рынке в больших объемах; если ты не мог набрать 300 бетонщиков-россиян, то мог быстро набрать 300 бетонщиков, к примеру, из Киргизии. Сейчас эти специалисты получают почти наравне с гражданами РФ, и незанятых специалистов с каждым годом становится меньше. Сейчас будут выигрывать те компании, которые успевают меняться: вводят практику постоянного мониторинга рынка труда, аналитики зарплат и условий, которые предлагаются конкурентами, и своевременно изменяют тарифные ставки. Компаниям нужно участвовать в выращивании собственных специалистов, брать на работу студентов и выпускников сузов и вузов, работать по нормальным системам адаптации и развития персонала.

В футболе есть понятие «доморощенный футболист»; клуб не имеет права играть, если таких футболистов нет в команде. В строительстве нужно что-то похожее вводить: на бригаду или отдел — один доморощенный сотрудник. Компании из других отраслей ведут специалистов с первых курсов университетов, а в строительстве 99% вакансии предполагают наличие опыта от года, только где же им его взять? Тут, как и во всех сложных системах, будь то живой организм, экосистема или отрасль, если умеешь адаптироваться, меняться и работать на опережение — ты живёшь.

— Как правильно подобрать ключ к каждому из звеньев «заказчик — кандидат»? Что они должны в идеале знать друг о друге и как это работает в «СТ»?

— Сначала о самом главном, без чего не было бы, наверно, самих «Строительных талантов» как таковых. У нас каждый без исключения рекрутёр имеет опыт подбора строительного и производственного персонала. Это условие присоединения к нашей команде.

Дальше. Играет огромную роль вербальное общение с заказчиками на едином понятийном уровне. Наши заказчики — это либо генеральные директора небольших строительных компаний, либо технические руководители крупных производственных и строительных компаний. Они любят общаться на своем языке — на техническом.

Знакомство каждого рекрутёра с вакансией начинается с изучения самой вакансии. Для качественной работы по вакансии рекрутер должен знать, что делает работник, какие навыки должен иметь, для чего они нужны, должен ориентироваться в терминологии — это нужно для формирования профиля кандидата и позволяет коммуницировать с соискателем и заказчиком на одном языке. Рекрутёр должен или изначально это знать, или вычитать, посмотреть на примерах. Этот момент сильно объединяет всех участников отрасли.

Из последних примеров: пришла заявка на оператора и локаторщика горизонтально-направленного бурения. Специализация достаточно редкая, у меня был опыт работы по данному направлению, и этот опыт я передал ответственному за вакансию рекрутёру. Если появляется вакансия, в которой опыта нет, я так же, как и рекрутер, в начале работы изучаю тему, созваниваюсь с коллегами от строительства, узнаю, что это такое и где можно найти специалистов, изучаю литературу, квалификационные требования.

При работе с ИТР-позициями мы собираем в сопроводительном письме все аспекты, указанные в заявке, и сопоставляем их с реальными компетенциями кандидатов. Все это отражаем наглядно. Накопленная экспертиза в строительной отрасли позволяет нам консультировать и внутренних рекрутеров, и руководителей от строительства, поскольку они зачастую «живут» в локальном рынке. Мы же знаем отрасль на федеральном уровне: знаем, в каких регионах есть те или иные специалисты, какие условия труда приемлемы для того или иного региона. К нам руководители компаний-заказчиков прислушиваются.

По поводу знакомства заказчика с соискателем. Даём заказчику, помимо резюме и конструктивного портфолио по реализованным проектам, всю информацию по пунктам заявки: что соискатель умеет, чего не умеет, насколько готов приступить к работе. По линейному персоналу предоставляем заказчику трудовую книжку, которая характеризует персонал лучше всего, плюс все необходимые «корочки» и допуски.


— Это мы сейчас о том, что нужно заказчику. А что должен знать о компании кандидат?

— Надо отметить, что в «СТ» очень щепетильно подходят к выбору заказчиков. Рынок у нас сегодня неоднородный. Бывают заказчики со сложностями в организации процесса найма. И тут либо они идут на необходимые изменения, прислушиваясь к нашим рекомендациям, либо мы, увы, заканчиваем с ними работать. Это критичный момент, поскольку мы специализируемся на стройке и дорожим своей репутацией. Конечно, иногда и у нас бывают ошибки, проколы — все мы люди. Но чем дольше мы работаем, тем быстрее количество этих проколов сокращается.

Чтобы у соискателя сложилось максимально полное предварительное представление о потенциальном работодателе, у нас есть единый формализованный документ — Информационная справка. Ее мы высылаем кандидату после первичного интервью. Там подробно описано, что это за заказчик: сайт и история организации, объекты, на которых работает. Если это производство — его тип и где оно располагается. Полное описание процесса трудоустройства/логистики/быта: общежитие или квартира, сколько человек в комнате, есть ли питание, как происходит логистика от города до объекта и обратно. Вплоть до того, нужно ли везти с собой постельное бельё.

Мы всё прописываем так чётко, потому что при плохой организации приема персонала часть людей обязательно теряется, и чем процесс хуже отлажен, тем процент трудоустроенных ниже. А так человек сразу знает, на что идёт, и в любой ситуации может открыть этот файл, посмотреть, в какой кабинет ему прийти или кому позвонить по такому-то вопросу. Даем информацию и про «Строительные таланты», и человек всегда может позвонить своему менеджеру, если понадобится. С одной стороны, соискатель нам потом не говорит, что, мол, вы мне об этом и об этом не говорили. Работодатель тоже доволен, потому что мы всю информацию берем ровно из заявки, которую тот заверил печатью и подписью.

— Поделитесь советом для тех, кто хочет найти хорошую работу в строительстве: на что смотрит сегодня еще работодатель, помимо резюме?

— Все больше заказчиков помимо профессиональных навыков смотрит на «мягкие навыки» человека — на коммуникабельность, скорость обработки информации, кругозор. Поэтому нужно учиться вести переговоры, читать книги, вносить новшества в свою ежедневную работу.

Кстати в платформе «Строительные Таланты», которая разрабатывается около двух лет и запуск которой мы все с нетерпением ждем в начале осени, этот функционал заложен изначально. В отличии от других работных сайтов, открыв резюме или вакансию, пользователь сразу поймет специализацию работника или вакансии. Если нужен инженер-сметчик по теплосетям, работающий в ТСН-ах и знающий программу «Турбосметчик», то просто ты вводишь эти параметры и работаешь уже с релевантными кандидатами.

Так же постепенно в строительство из других отраслей проникает и работа с «цифровым следом». Явление это в HR относительно новое, но некоторые работодатели уже активно берут в расчет «цифровой след» при принятии решения о найме.

— Как Вы строите сегодня работу по подбору кандидатов в «СТ»?

— Сначала идет формирование профиля кандидата, о котором мы говорили ранее, далее — настройка воронки. У нас это Карта поиска — документ, в котором указано, какой именно человек требуется, его трудовой профиль, компании-доноры, в которых можно искать подобных специалистов. Указаны первые, самые узкие, воронки для запросов на работных сайтах.

Мы наполняем карту поиска, добавляем туда другие запросы и всю информацию по проекту, стоп-факторы, в каком регионе лучше не искать, а в каком наоборот. После того, как мы сформировали карту поиска, начинается «подготовка сырья» — сам поиск кандидатов по заданным параметрам, сбор их данных и дальнейшая отработка каждого. Здесь сложность процесса зависит от уникальности вакансии. По распространенной вакансии и по хорошей зарплате — например, бетонщика на 150 тысяч в месяц, мы можем найти за полчаса около 250 кандидатов. А если нужен бетонщик в том же регионе, но с более низкой заработной платой, нам повезет если найдем хотя бы десяток кандидатов. И тут начинаются, конечно, танцы с бубнами: начинаем дотягиваться до пассивной части рынка через работу с рекомендациями, соцсетями и активный HR-маркетинг.

Дальше идут интервью с кандидатами. Если это линейный персонал, достаточно одной беседы, чтобы выявить компетенции, проговорить о компании, об условиях и либо сразу получить решение кандидата, либо дать ему короткий тайм-аут «на подумать».

Затем мы собираем от кандидата документы, формируем нашу стандартную анкету, в которой отображаем, помимо анкетных данных, типы объектов строительства в опыте кандидата, различные спецнавыки, которыми обладает кандидат, комфортные условия по оплате и самой работе.

По ИТР- и топ-позициям вместо документов собираем дополнительную информацию, примеры реализованных объектов, навыки, знания, наличие профессиональных допусков. Если должность предполагает наличие портфолио (проектировщики, архитекторы, конструктора), также запрашиваем его у кандидата. Отправляем всё это заказчику, после чего начинается самая кропотливая работа — сопровождение кандидата до трудоустройства: организация собеседований, как очных так и дистанционных, сбор обратной связи от всех участников процесса, координация согласованных для трудоустройства кандидатов на объект или в офис заказчика.


— Этот алгоритм используете в ста процентах случаев?

— Не всегда. Часто кандидаты на работных сайтах быстро заканчиваются, и мы обращаемся к собственной базе, начинаем собирать рекомендации по кругу знакомств в строительной отрасли, искать людей в профильных мессенджерах и в соцсетях, устраиваем мозговые штурмы внутри «СТ».

Помню, еще в самом начале работы в компании возникли трудности с вакансией инженера в небольшой подмосковный город. Я сказал своему руководителю Константину Масальскому — сегодня он Управляющий партнер и директор по развитию «СТ» — что таких кандидатов в открытом доступе нет. И тогда он задал мне вопрос, который несет в себе суть успеха любого хорошего рекрутера: «Василий, а Вы точно уверены, что в этом городе нет так-таки ни одного инженера, который мог бы работать на этой позиции?»


— В «СТ» есть своя собственная уникальная база, а также доступ к закрытым банкам вакансий. Что можете сказать про последние?

— Наша собственная база стремится к цифре 100 000 специалистов. Понятно, что она со временем теряет свою актуальность, но мы ведь тоже развиваемся. Из последних проектов: была сложная задача найти 50 монтажников технологических трубопроводов на неконкурентные условия в сжатые сроки. Кандидаты, находящиеся на свободном рынке, которых можно найти на работных сайтах на эту вакансию, не шли. Мы взяли из нашей базы монтажников, за пару часов провалидировали 5 000 контактов и на этом этапе выявили 3700 «живых контактов», а наши рекрутеры за час прозвонили более 500 кандидатов. Это дало результат: с 20−30 процентами из этих 500 монтажников можно было работать. Есть у наших рекрутеров и свои собственные источники, рекомендации.

Этот кейс мы выполнили в рамках услуги «Спецподбор». При получении новой заявки мы выделяем двух рекрутёров на 2−3 дня (в зависимости от вакансии) и обрабатываем большое количество кандидатов. Далее формируем срез рынка по конкретной вакансии и передаём заказчику. Услуга стоит недорого, 20 — 30 тысяч рублей, причем трудоустройство кандидатов, которые попали в воронку на стадии спецподбора, оплачивается со скидкой. По итогу проекта мы понимаем конкурентособность конкретной вакансии на данный момент времени. Если мы понимаем, что по вакансии реально находить кандидатов, мы продолжаем работу; если нет — вместе с отчетом по итогам проекта готовим рекомендации по повышению конкурентоспособности вакансии.


— Как формируется база?

— От каждого кандидата, которого мы берем в работу, но который в итоге не соглашается, либо не подходит на вакансию, мы обязательно собираем информацию на перспективу: какие у него ожидания по зарплате, в каком городе хочет работать, на каких типах работ кандидат специализируется, что он умеет. Ее мы и сохраняем в нашей базе.

Часто бывает, что кандидат не проходит по одной вакансии, а через какое-то время устраивается совершенно по другой. Мы же внешние рекрутеры, у нас есть возможность предложить человеку что-то иное. Конкретно у меня этот навык появился после работы в крупной строительной, российской компании-генподрядчике МВК, Москоллектора, МОЭК, РЖД. В компании было под сотню строительных участков по Москве, и каждый прораб выставлял свои требования к нанимаемым рабочим. Типы работ тоже были разные: наружные теплосети, водопроводы, водостоки, подземные канализационные и кабельные коллектора, очистные сооружения, отделочные работы, строительство металлоконструкций. Помимо этого автотранспортный цех на 200 единиц техники, свой Сварочный цех, и 3 производства. Это было огромное разнообразие внутренних заказчиков и просто бешеный поток входящего персонала! Мы учились его быстро распределять, за пару минут понимая, что вот этот кандидат подойдет тому прорабу, а тому лучше пойти на другой участок. Здесь, в «СТ», почти то же самое. И, повторюсь, каждый наш рекрутер имеет опыт работы в строительстве, и разбирается в тонкостях должностей, только по должности «Инженер ПТО» число специализаций доходит до двадцати, и наши рекрутеры понимают кто есть кто.

— Сколько сейчас в команде в рекрутеров?

— У нас штатная команда в количестве восьми рекрутеров. Есть и внешние рекрутеры, которые подключаются к крупным проектам, — их до двадцати человек. Иными словами, «СТ» располагают ресурсами для кратного увеличения мощностей при поступлении крупных запросов свыше 200 работников.


— Кого сейчас чаще всего ищут? На какие объекты?

— Сейчас, как и всегда, самый распространенный запрос на инженеров производственно-технического отдела, производителей работ и начальников участков. Чуть реже обращаются с запросом найти инженеров-сметчиков, инженеров-проектировщиков, геодезистов. Это что касается ИТР.

В массовом подборе чаще всего ищут монтажников всевозможных специализаций, особенно технологических и наружных трубопроводов. Сильно растет запрос на слаботочников, причем как в небольшие организации, так и в огромные компании, которые строят центры обработки данных, реконструируют атомные, гидро- и электростанции. В них сейчас огромная потребность! Всегда в дефиците классические электрогазосварщики, водители, механизаторы на все виды спецтехники — свободных кандидатов на рынке практически нет. Мы можем только с кем-то за них конкурировать.

Очень быстро растет промышленность: строят и реконструируют заводы и сооружения энергетического сектора. Есть немаленький запрос на линейный персонал и ИТР от частных компаний по гражданскому строительству в разных городах.


— Начинающие рекрутеры, которые только-только приходят в профессию, интересуются: где лучше набирать опыт и какие, на Ваш взгляд, стоит взращивать в себе личные качества?

— Если хотим получить фундаментальный опыт, который будет тебя кормить всю жизнь, нужно идти в средние и крупные компании и садиться на «первую линию»: трудиться ассистентом отдела, ресёчером, рекрутером. Постепенно нарабатывать себе компетенцию, изучать различные методы поиска персонала, оценки персонала. Нарабатывать опыт закрытия разных вакансий. Работников всегда будет не хватать, и при всегдашнем вопросе «почему так долго ищем?» должны быть структурные ответы в документарном виде, мониторинги рынка труда, отчеты о проделанной работе.

Еще одно важное для рекрутера качество — проактивность. Рекрутер всегда должен предлагать варианты решения проблемы. Если рекрутер не может закрыть вакансию из-за низкой заработной платы, это его проблема. Хороший рекрутер, перерыв весь рынок, придёт к руководителю с отчетом о проделанной работе и предложениями по решению проблемы. Скажет: возможно, стоит увеличить уровень оплаты (на стол ложится мониторинг рынка труда), пересмотреть требования к кандидатам или функционал. Выход есть всегда, главное не прекращать его искать.

И, конечно, нужно уметь разговаривать с людьми. На том конце телефонного провода или стола в переговорной находится такой же человек, те же две руки и две ноги. Во-первых, не нужно волноваться — второй участник процесса тоже в стрессе. Во-вторых, не нужно из себя строить звездного HR-а, который вершит судьбы людей. Со стороны это выглядит довольно забавно. Нужно просто позвонить и поговорить, не загоняя себя в скрипты; да, памятка или чек-лист собеседования должны на всякий случай быть под рукой, но не более того.

Если брать рекрутмент в целом, то самый быстрый опыт нарабатывается, конечно, в кадровых агентствах. Экспертиза растет в буквальном смысле слова каждый день. Там высоченная интенсивность и глубокое погружение в HR. Это всё формирует очень мощных рекрутеров.


— Как Вы сами оказались в HR — целенаправленно или стихийно?

— Органически. Я сангвиник, человек очень открытый. Мне нравится общаться с людьми, я умею это. Вообще по образованию я экономист, в 2008 окончил МИПК имени Федорова. Поработал несколько месяцев бухгалтером на участке «банк — клиент», но понял, что это не мое: слишком там всё логично и просто. А вот работа в HR, наверное, самая непредсказуемая отрасль — и одновременно одна из самых сложных и интересных.

В целом, есть ощущение, как будто я всю жизнь готовился к «СТ», и сейчас все мои наработанные компетенции находят здесь применение.

Я поступил в университет и параллельно устроился на работу в Московский центр занятости молодежи «Перспектива: отвечал за трудоустройство молодежи по СВАО в возрасте от 14 до 24 лет. Это своего рода кадровое агентство, только бесплатное для всех. Там я учился вести переговоры, так как нужно было находить организации, готовые брать на работу молодежь, работать с кандидатами. В сезон за день ко мне приходили до полусотни соискателей, а поскольку личности у молодежи ещё не до конца сформированы, нужно было сначала понять что каждому из них нужно (речь про профориентацию), а уже потом найти подходящий вариант. Там я проработал около пяти лет.

После «Перспективы» устроился в крупную строительную компанию, специализирующуюся на наружных инженерных коммуникациях, со штатом более полутора тысяч сотрудников и начал расти по карьерной лестнице: за первый год я дорос до начальника отдела и уже в следующем году перешёл в прямое подчинение к собственникам бизнеса, возглавив дирекцию по персоналу. В общей сложности проработал там около четырех лет. В этой компании я сильно повысил свой уровень как рекрутёра — в год наш отдел подбирал около тысячи работников, научился строить эффективные команды: четыре менеджера из моей команды сейчас директора по персоналу. Кстати, как раз тут мне пригодилась экономика: начал обсчитывать все процессы, сколько стоит для компании один кандидат, какова эффективность процессов моих менеджеров в рублях, разрабатывал KPI для некоторых подразделений, проводил аналитику по зарплате. Два раза за этот период удалось согласовать повышение тарифных ставок, а ведь без всесторонних расчетов этого сделать не удалось бы.

После этого было несколько мест работы. Зачастую это были стартапы, не всегда успешные, но за этот период я «прокачал» свои бизнес-компетенции: маркетинг, юриспруденцию, да и в принципе понял, как строится бизнес. Ещё для себя выделяю плюсом этого периода то, что удалось поработать в разных отраслях: IT компания, банк, транзакционный бизнес, проекты b2c.

Перед «СТ» пару лет работал в колл-центре, приходил туда HR-ом в единственном лице, но почти сразу добавился управленческий функционал. Там тоже есть чем похвастаться: нам удалось нарастить штат КЦ до 120 операторов при том, что, когда я пришел, их было чуть более двадцати человек.

— Как рекрутёру сделать так, чтобы не выгорать на работе?

— Важно знать, как «сохраниться». Нужно работать в первую очередь со своим эмоциональным интеллектом, понимать, что этот непродолжительный промежуток времени может потом тебя, как я уже сказал выше, кормить всю жизнь. Нужно быть готовым, что у тебя в день будет до сотни звонков и что сто человек могут отказаться от вакансии. У меня лично до сих пор в той или иной степени присутствует эта проблема. Говоря на слэнге, человек соскочил с оффера — а я начинаю в моменте переживать этот маленький провал, хотя этого делать нельзя. Огромное количество людей отказывается от предложений — и ничего, все до сих пор живы-здоровы.

Нужно развивать стрессоустойчивость. Это не то, как вы ведёте себя в момент стресса, а то, как вы этот стресс переживаете, по-простому — набор инструментов, который помогает выводить из человека негатив. Для меня это спорт (я играю в настольный теннис) музыка (играю на гитаре) и воспитание дочери.


— Вы только что говорили про необходимость развития эмоционального интеллекта. Какие еще качества важны для рекрутера?

— Системность. Без нее никуда! Рекрутинг — это огромные объемы информации. Еще — скорость ее восприятия в кадровом агентстве. Если ты во внутреннем подборе компании, даже если у тебя порядка ста наименований должностей, за год ты выучишь их все и будешь спокойно работать. В кадровом агентстве вакансии новые каждый день. Плюс каждый заказчик своеобразен, и в каждом случае нужен разный подход. Надо уметь улавливать информацию, структурировать ее у себя в голове, оперировать ею, быстро выдавать ее заказчику и кандидатам.

Вообще, важно научиться чувствовать людей. Например, понять, остались ли у кандидата возражения, а если остались — отработать их. Одно незначительное неотработанное возражение может привести к тому, что кандидат не ответит на твой звонок. Нужно почувствовать, что нужно заказчику, поскольку он может сам не понимать, что ему нужно, а рекрутер должен это выявить и дать кандидата, который ему подойдет.

Не менее важны «мягкие навыки». Рекрутёры быстро выгорают, и нужно себя постоянно поддерживать, настраивать на мысль, что ты не только зарабатываешь деньги, но и выполняешь кусочек большей миссии. Если на работу ходишь как на каторгу, лучше сменить профессию. И то правда: зачем мучить себя и окружающих?

В прошлом году я учился на курсах стендап-комедии. Это ещё одно мое хобби. Нам преподавали люди, которых мы каждый день видим по телевизору. На одном из занятий по актерскому мастерству один бывший КВН-щик сказал очень правильную вещь: «Мы сами делаем себе настроение». Он проводил аналогии со съемочной площадкой. Я, говорит, не понимаю актеров, которые приходят на съемки — а это двенадцатичасовой рабочий день — с каким-то непонятным настроением. Дружище, ты выбрал это направление развития своей жизни. Когда у тебя были первые выступления, ты получал невообразимые впечатления, и нужно научится вспоминать это! Нужно до самой старости каждый день настраивать себя и понимать, что это твоя жизнь, твоя профессия, в ней ты развиваешься и растешь. Что каждый день у тебя — новый.


— Есть ли у Вас, Василий, какое-нибудь особенно желание в жизни?

— Когда-то я сказал себе: доживу до солидного возраста — напишу книгу. Возможно, так и будет. Посмотрим.