Дмитрий Меркулов: «Директора сегодня нанять просто. Сложнее найти хорошего монтажника»

— Дима, расскажи, как ты оказался в «кадровой» теме?

— Можно сказать, случайно. Пришел с армии, надо было что-то делать, чем-то зарабатывать. Пошел узнавать о работе, а у меня тогда не было ни специальности, ни образования. Думаю: куда меня сейчас могут взять? Может, монтажником?

На участок меня, конечно, не пустили — посадили за компьютер: делал табели, акты списания. Поработал монтажником на строительстве новых блоков атомной станции Нововоронеж; в Филиале Северо-западный АО «Энергоспецмонтаж» прошел путь от инженера ПТО до главного специалиста. К тому времени у меня уже было экономическое образование и логичная мысль устроиться по специальности. Однако в штате не было свободной вакансии, и меня определили заниматься исполнительной документацией. А потом судьба свела с Константином Владимировичем Масальским (ныне — директор по развитию «СТ» — прим.авт.), который и предложил мне попробовать себя в подборе персонала. Так началось мое становление в этой сфере. Сначала был массовый подбор: сварщики, монтажники, позже — инженеры. Начал ездить по командировкам. Первая, помню, была в Волгодонск — на Ростовскую АЭС. Месяца за два нужно было набрать порядка двухсот человек. А в 2018 году я переехал в Москву в «Строительные таланты».

— Чем отличалась твоя прежняя работа от работы в «СТ»?

— Работая во внутреннем подборе, решаешь конкретную задачу — укомплектовать персоналом филиал, например. Это проще, потому что ты сам, можно сказать, «живешь» в этом филиале и можешь с заказчиками поговорить напрямую.

Когда я пришел во внешний подбор в «СТ», там для меня всё было кардинально другим: заказчиков много, все разные. Мы были на тот момент no name — хватались за любые контракты. К каждому искали какие-то свои подходы, набивали шишки. Я исполнял обязанности начальника отдела. Когда функционал расширился, надо было обучать новых специалистов. Они приходили подчас вообще без опыта — студенты и выпускники вузов. В какой-то момент нам показалось, что в подбор можно брать людей из колл-центров, потому что через них проходит много звонков, и у них нет боязни общения по телефону. Для нового специалиста ведь часто возникает эта проблема: надо разговаривать, проводить интервью. Не каждый это вывозит — нон-стоп общаться с людьми.

— Дима, какими еще качествами, на твой взгляд, должен обладать человек, который идет в подбор? И еще: важно ли профильное образование, чтобы вырасти в этой сфере?

— Очень важно любопытство. Если человек не любопытный, то, когда поступает новая задача, что он делает? — решает ее поверхностно. Когда ко мне приходят ребята, я им говорю: «Вы же не знаете, кто такие монтажники. Откройте видео в ютубе, посмотрите, чем они занимаются, и у вас сложится картинка. Когда будете составлять свой скрипт общения с кандидатами, вы даже можете взять те „профессиональные“ фразы и термины, которые близки любому монтажнику. Он будет знать, что вы в теме». Нужно погрузиться в эту профессию — хотя бы немного. Соответственно, можешь лучше оценить качества кандидата. А иначе какую информацию ты направишь заказчику? Я приверженец того, что нужно писать сопроводительное письмо: работал на таких-то объектах, умеет делать то-то, имеет такую-то квалификацию. Заказчик понимает, что мы эксперты, а кандидат — что мы говорим об одном и том же. Любопытства у меня от природы не было, кстати. Его мне привили в «СТ».

Еще одно из важных качеств, если работаешь в подборе, — желание помогать людям. Если бы лично у меня его не было, я бы и не работал в подборе. Если сделан качественный подбор, если человек приходит в компанию, работает там долго, чувствуя себя на своем месте, и у него нет разочарования — значит, я сделал добро, помог кому-то. Мне это душу греет. И с лихвой компенсирует то, что у меня, как и у многих, есть некоторые проблемы с общением. Плюс надо понимать, что миссия рекрутера заключается не только в трудоустройстве людей; мы доукомплектовываем компанию, и она начинает развиваться активнее. Недавно я нашел руководителя проекта для компании, которая строит на Северо-Западе России самый большой и технологичный порт в Европе. Подбирал еще руководителя проектов по электрозаправкам — их будут делать по всей Москве. Проект по строительству Национального центра физики и математики, который располагается под Нижним Новгородом, — тоже один из очень крутых, на мой взгляд, проектов, в котором принимаю участие в плане обеспечения нужными специалистами: там будут строиться новые объекты по аналогии со знаменитым Иннополисом. Здорово ведь быть к такому причастным!

Ну, а про специальное образование… Я вот вообще без такового (смеется). Скорее, нужна гибкость. Приходится общаться и с заказчиками, и с кандидатами. Нельзя вставать в какую-то жесткую позицию, надо уметь договариваться, находить разные подходы. Представим: не получается найти кандидата по тем требованиям, которые выставил в начале заказчик. Нужно предоставить ему аналитику, срез по рынку, показать, что, мол, если вы хотите такого специалиста, то нужно то-то и то-то, а если готовы снизить ожидания по профилю, то мы сможем найти кандидата, причем очень быстро. Тогда заказчик начинает понимать, что за хорошего специалиста нужно платить больше, а если бюджет ограничен — снизить планку требований к кандидату, взяв менее опытного человека и обучить его необходимым навыкам.

— Люди готовы слушать советы рекрутера?

— Поначалу не понимают, что к чему. Со временем да, начинают прислушиваться, потому что есть некоторые вакансии, которые могут закрываться годами. Например, у меня была вакансия «Младший научный сотрудник». Компания-заказчик разрабатывает новые сплавы. Человека с тем опытом и за те деньги, которые предлагали, просто-напросто нет. Их нужно хантить. Чтобы он согласился поменять работу и перейти на новое место, нужно, чтобы человеку твое предложение стало интересным. Я считаю, должна быть либо карьерная мотивация, либо финансовая.

— Хочешь сказать, что должна присутствовать природная общительность? А наработать ее реально?

— Наработать всё можно. Главное — понимать, для чего.

— В «Строительных талантах» процесс подбора персонала отличается от того, какой он в остальном на рынке. В чем он заключается?

— Начну с того, что мне вообще очень повезло, что профессиональная alma mater — именно «СТ». Благодаря тому, чему там научился, у меня сейчас достаточно высокая эффективность.

Ключевое отличие «СТ» от большинства других кадровых агентств заключается в самом подходе к работе. Стройка — одна из самых проблемных зон. Корпоративная культура там сегодня никакая. Мы хотели начать это исправлять. Где-то допускали ошибки, но и делали полезные для себя выводы… После того, как я ушел из «СТ», они идут в том же направлении. У многих внешних агентств по подбору цель закрыть вакансию, «заткнув дыру». Не решить проблему и найти хорошего специалиста, а именно закрыть вакансию. Чисто финансовый подход. Это самая большая проблема. Из-за того, что у компании нет ценностей, это просто зарабатывание денег. В «Строительных талантах» изначально создавали в корне иную идеологию.

— Сегодня ты рулишь командой или занимаешься подбором самостоятельно? Какая твоя «аудитория»?

— У меня сейчас нет команды в подчинении. В основном сам. С тех пор, как я вернулся в структуру Росатома, занимаюсь отдельными проектами по закрытию вакансий в компании Росатома, которые строят крупные стратегические объекты. Первый год практически полностью занимался атомными электростанциями: набирал людей на АЭС в Египте, в Бангладеше, в Венгрии.

Раньше подбирал для компаний в основном монтажников. Теперь в зоне ответственности в основном ИТР-овцы — от инженера до директора. Сейчас в Москве создается новый суперсовременный «гражданский» офис. Туда как раз веду набор руководителей проекта, инженеров, начальников проекта, архитекторов, дизайнеров по офисному пространству. Кстати, это очень востребованная сегодня тема — офисы настолько комфортные, из которых, по сути, подолгу можно вообще не выходить — есть всё необходимое для жизни.

— У тебя ключевое направление — стройка производств. Какие профессии самые востребованные сегодня?

— В последние года два нужны специалисты по календарно-сетевому планированию. Отличные зарплаты даже у ребят с небольшим опытом. Требуются младшие научные сотрудники, операторы 3D-принтера, фрезерного станка. Есть отмирающие направления — например, бухгалтера, поскольку их часто теперь заменяют программами. Много требуется проектировщиков, дизайнеров. Сейчас очень модно делать современные офисные пространства.

 — Часто бывает, что, когда кандидат приходит в компанию, рекрутер — первый человек, кого тот встречает на новом месте. Через него складывается мнение обо всей компании. Лично ты ощущаешь подобную ответственность?

— Мы несем ответственность за качество подбора. У нас нет задачи найти человека только ради того, чтобы закрыть вакансию. Если просто «закрывать дыры», из этого ничего хорошего не получится: так человек уходит обычно через 3−4 месяца. Это а) трата денег заказчика и б) это удар по нашему имиджу. Мы общаемся с заказчиком, смотрим, какой у него психотип. Большая проблема в том, что люди не умеют сделать себе хорошее резюме, не могут адекватно описать, какими проектами занимались. Как я их оценю? Мы стараемся оценивать специалиста по его опыту. Человек, который строил всю жизнь гаражи, не может идти и строить атомную станцию, поскольку и масштабы, и технологии сильно различаются, очевидно. 90% резюме — просто бумажка, на которой написано, где и когда работал человек.

Кроме того, есть ключевые слова и фразы, которые служат и кандидату, и нам, рекрутерам, маркерами того, что мы говорим на одном языке, что это «наш человек». Например, нужно на АЭС найти инженера. Я понимаю, что человек может работать на крупном предприятии, плюс-минус схожем по профилю и масштабу. При общении с кандидатом вижу, что он уже обучен и дисциплине, и высокой степени техники безопасности, живя в похожей на нашу системе координат. Те же правила жизни и работы, которым следует кандидат, есть и на АЭС. В этом всём да, чувствую за собой большую ответственность.

— Кого сложнее нанять — хорошего директора или хорошую команду?

— Хорошего монтажника. Директора нанять — самое простое. Директора, управленцы, руководители — это, как правило, 30+. Они уже созрели, понимают, что и как, у них есть опыт. А когда люди только начинают карьеру инженера, монтажника… И резюме у них соответствующие: фамилия-имя отчество. Монтажник четвертого разряда. Всё. Чем выше квалификация специалиста, тем легче его найти.

— Это проблема рынка, на твой взгляд, в строительной сфере? Откуда у нее растут ноги?

— К сожалению, общество относится к профессии монтажника надменно, что ли. Для молодежи эта профессия не модная.

— С этим можно бороться?

— Бороться с этим должно государство, в первую очередь. У нас нет большого уважения к рабочим специальностям: ты монтажник или разнорабочий — значит, ничего не добился в жизни. Хотя трубопроводы вон, к примеру, есть такие сложные, что нужны огромные знания, чтобы правильно с ними работать. Молодежь этого не видит. Не смог сдать ЕГЭ — идешь в рабочие специальности. Если даже брать тот же Росатом, то там очень много проектов, а монтажников не хватает. В среднем на строительство одного энергоблока требуется от 6 до 10 тысяч рабочих, чтобы строить вовремя и качественно.

Не только у кандидатов не хватает культуры взаимодействия. У руководителей также. Есть те, которые только пришли, — по сути, молодые специалисты. Они не понимают, как набирать команду, кто им нужен. Много проблем в понимании процесса подбора персонала. Многие заказчики до сих пор полагаются не на рекрутера, а на резюме. У начальников понимание, что рабочих очень много, а на самом деле специалистов мало. Часто заказчики не готовы договариваться, «выращивать» своего специалиста, чтобы более опытный обучал менее опытного. Большинство хочет, чтобы к ним сразу пришел готовый специалист. Нужно работать с заказчиком, чтобы они больше доверяли специалистам, чтобы сами могли анализировать рынок. Работодатель должен сделать какое-то конкурентное предложение, создать «вкусные» условия работы, а потом — заботиться об атмосфере в коллективе. Проблем много, и много над чем работать и заказчику, и рекрутерам, и кандидатам.

В IT-направлении, напротив, молодежь в основном в теме. Когда рекрутер связывается с ними, они друг друга понимают и говорят, что называется, на одном языке. Но в стройке подобное взаимопонимание всё еще на советском уровне.

— Получается, система порождает саму себя?

— В строительстве и в промышленности в целом всегда есть два главных момента: сроки и задачи. Отношение многих руководителей к рабочим потребительское. Сейчас уже появляются хорошие в плане управления талантами руководители проектов, но их процент пока маленький. Если мы хотим сделать качественный рывок, нужны более быстрые темпы и более эффективные методики.

— Руководители с «советским» опытом выходят на пенсию, приходят молодые. Можно ли через какое-то время ожидать, что культура взаимодействия с людьми повысится? От кого это зависит?

— Преимущественно от нас, рекрутеров. Мы ведь видим обе стороны медали. Ряд полезных алгоритмов во многих компаниях не применяются. В «Росатоме» существует шесть ценностей, по которым оценивается кандидат на первичном интервью. Если кандидат соответствует данным ценностям то пол дела уже сделано. Люди все разные, и если не отбирать кандидатов по ценностям на начальном этапе, потом — уже в команде — частенько возникают проблемы.

— Как ты видишь своё будущее? Какие цели планируешь реализовать?

— Хочу дать людям представление о том, как правильно (и конструктивно!) заполнять резюме. В самом начале карьеры, когда я набирал сварщиков на АЭС Нововоронеж, помнится, нашел одного кандидата. Провёл интервью. У него в резюме было заявлено 40 лет опыта. Говорит: «Могу заварить всё». Приезжает к нам, его просят продемонстрировать умения на образце — а он ничегошеньки не может. Оказалось, все сорок лет он варил только ограждения. Поэтому очень важно в резюме подробно отображать свою деятельность, нужны какие-то конкретные цифры, узкоспециализированные сведения. Так будет реально найти человека, который будет эффективный в своей деятельности в компании.

В то же время большая ошибка многих рекрутеров в том, что ищут кандидата только по названию должности. А искать надо по функционалу, по опыту. Как об этом узнать? Изначально только по резюме. Поэтому так важно, чтобы у человека информация о его специализации должна быть отражена в его CV максимально полно и корректно. Для этого готовлю обучающий курс, работаю над его содержанием и полезным функционалом. Эта модель будет применима для всех — в первую очередь, конечно, с прицелом на стройку. Знаю многих замечательных людей, хороших специалистов, которые, увы, не могут нормально описать свой опыт, свои преимущества. Сейчас «прокачиваю» создание презентаций, гайдов, инструкции, анкеты, методички у себя в отделе. Пока динамика положительная.

— В чем сила, Дим?

— Помимо работы, на первом месте семья. В ней и сила. У меня полуторагодовалая дочь, и это мое счастье, радость. Она очень серьезный человечек, наверно, будущий шеф (смеется). Хочу построить для нее счастливое будущее.