— Дима, расскажи, как ты оказался в «кадровой» теме?
— Можно сказать, случайно. Пришел с армии, надо было что-то делать, чем-то зарабатывать. Пошел узнавать о работе, а у меня тогда не было ни специальности, ни образования. Думаю: куда меня сейчас могут взять? Может, монтажником?
На участок меня, конечно, не пустили — посадили за компьютер: делал табели, акты списания. Поработал монтажником на строительстве новых блоков атомной станции Нововоронеж; в Филиале Северо-западный АО «Энергоспецмонтаж» прошел путь от инженера ПТО до главного специалиста. К тому времени у меня уже было экономическое образование и логичная мысль устроиться по специальности. Однако в штате не было свободной вакансии, и меня определили заниматься исполнительной документацией. А потом судьба свела с Константином Владимировичем Масальским (ныне — директор по развитию «СТ» — прим.авт.), который и предложил мне попробовать себя в подборе персонала. Так началось мое становление в этой сфере. Сначала был массовый подбор: сварщики, монтажники, позже — инженеры. Начал ездить по командировкам. Первая, помню, была в Волгодонск — на Ростовскую АЭС. Месяца за два нужно было набрать порядка двухсот человек. А в 2018 году я переехал в Москву в «Строительные таланты».
— Чем отличалась твоя прежняя работа от работы в «СТ»?
— Работая во внутреннем подборе, решаешь конкретную задачу — укомплектовать персоналом филиал, например. Это проще, потому что ты сам, можно сказать, «живешь» в этом филиале и можешь с заказчиками поговорить напрямую.
Когда я пришел во внешний подбор в «СТ», там для меня всё было кардинально другим: заказчиков много, все разные. Мы были на тот момент no name — хватались за любые контракты. К каждому искали какие-то свои подходы, набивали шишки. Я исполнял обязанности начальника отдела. Когда функционал расширился, надо было обучать новых специалистов. Они приходили подчас вообще без опыта — студенты и выпускники вузов. В какой-то момент нам показалось, что в подбор можно брать людей из колл-центров, потому что через них проходит много звонков, и у них нет боязни общения по телефону. Для нового специалиста ведь часто возникает эта проблема: надо разговаривать, проводить интервью. Не каждый это вывозит — нон-стоп общаться с людьми.
— Дима, какими еще качествами, на твой взгляд, должен обладать человек, который идет в подбор? И еще: важно ли профильное образование, чтобы вырасти в этой сфере?
— Очень важно любопытство. Если человек не любопытный, то, когда поступает новая задача, что он делает? — решает ее поверхностно. Когда ко мне приходят ребята, я им говорю: «Вы же не знаете, кто такие монтажники. Откройте видео в ютубе, посмотрите, чем они занимаются, и у вас сложится картинка. Когда будете составлять свой скрипт общения с кандидатами, вы даже можете взять те „профессиональные“ фразы и термины, которые близки любому монтажнику. Он будет знать, что вы в теме». Нужно погрузиться в эту профессию — хотя бы немного. Соответственно, можешь лучше оценить качества кандидата. А иначе какую информацию ты направишь заказчику? Я приверженец того, что нужно писать сопроводительное письмо: работал на таких-то объектах, умеет делать то-то, имеет такую-то квалификацию. Заказчик понимает, что мы эксперты, а кандидат — что мы говорим об одном и том же. Любопытства у меня от природы не было, кстати. Его мне привили в «СТ».
Еще одно из важных качеств, если работаешь в подборе, — желание помогать людям. Если бы лично у меня его не было, я бы и не работал в подборе. Если сделан качественный подбор, если человек приходит в компанию, работает там долго, чувствуя себя на своем месте, и у него нет разочарования — значит, я сделал добро, помог кому-то. Мне это душу греет. И с лихвой компенсирует то, что у меня, как и у многих, есть некоторые проблемы с общением. Плюс надо понимать, что миссия рекрутера заключается не только в трудоустройстве людей; мы доукомплектовываем компанию, и она начинает развиваться активнее. Недавно я нашел руководителя проекта для компании, которая строит на Северо-Западе России самый большой и технологичный порт в Европе. Подбирал еще руководителя проектов по электрозаправкам — их будут делать по всей Москве. Проект по строительству Национального центра физики и математики, который располагается под Нижним Новгородом, — тоже один из очень крутых, на мой взгляд, проектов, в котором принимаю участие в плане обеспечения нужными специалистами: там будут строиться новые объекты по аналогии со знаменитым Иннополисом. Здорово ведь быть к такому причастным!
Ну, а про специальное образование… Я вот вообще без такового (смеется). Скорее, нужна гибкость. Приходится общаться и с заказчиками, и с кандидатами. Нельзя вставать в какую-то жесткую позицию, надо уметь договариваться, находить разные подходы. Представим: не получается найти кандидата по тем требованиям, которые выставил в начале заказчик. Нужно предоставить ему аналитику, срез по рынку, показать, что, мол, если вы хотите такого специалиста, то нужно то-то и то-то, а если готовы снизить ожидания по профилю, то мы сможем найти кандидата, причем очень быстро. Тогда заказчик начинает понимать, что за хорошего специалиста нужно платить больше, а если бюджет ограничен — снизить планку требований к кандидату, взяв менее опытного человека и обучить его необходимым навыкам.